企業向けメンタルヘルス対策

20世紀、21世紀を通じて、通信環境・交通機関をはじめとした科学技術の急激な発達は、さまざまな場面で利便性を大きく向上させました。一方で、これらの恩恵を前提とした社会の発展は、あらゆる場面で素早いレスポンスが当然のように期待されることにつながり、職場で受けるストレスはかえって増大しているという見方もあります。
従業員の皆様がメンタルヘルス不調からうつ病などの精神疾患を発症しないためにも、企業のメンタルヘルスに対する理解と積極的な取り組みはとても大切なことです。

当ページは、企業のメンタルヘルス対策について、主に人事・労務担当者の方に向けて掲載しています。

企業のメンタルヘルス対策の現状

精神障害を理由とした労災認定件数の増加を背景に、ストレスチェック制度の創設など企業による従業員のメンタルヘルス対策の重要性が認識されています。

メンタルヘルス対策への企業の取組状況

グラフ：メンタルヘルス対策に取り組んでいる事業所割合は、2011年43.6%、2012年47.2%、2013年60.7%、2015年59.7%、2016年56.6%、2017年58.4%、2018年59.2%、2021年61.4%、2022年59.2%と推移しています。 — 図1　メンタルヘルス対策に取り組んでいる事業所割合の推移（事業所計＝100％）

厚生労働省の発表によると、メンタルヘルス対策に取り組んでいる企業の割合が、平成25（2013）年以降は60％前後を推移しています（図1）。
令和3（2022）年の厚生労働省の調査報告^[2]では、実際の取り組み内容は、「ストレスチェックの実施」が65.2％と最も多く、次いで「職場環境等の評価及び改善（ストレスチェック結果の集団（部、課など）ごとの分析を含む）」が54.7％となっています。

「ストレスチェックの結果を分析し、分析結果を活用した」事業所の割合は、2022年には63.2％と報告されています^[3]。
この報告によると、活用方法の上位3項目は、「残業時間削減、休暇取得に向けた取組」（53.3％）、「相談窓口の設置」（44.6％）、「上司・同僚に支援を求めやすい環境の整備」（44.1％）となっています。

労働者のメンタルヘルスの現状

グラフ：強いストレスとなっていると感じる事柄がある労働者割合は、2012年60.9%、2013年52.3%、2015年55.7%、2016年59.5%、2017年58.3%、2018年58.0%、2021年54.2%、2022年53.3%と推移しています。 — 図2　強いストレスとなっていると感じる事柄がある労働者割合の推移（労働者計＝100％）

厚生労働省の発表によると、強いストレスを感じている労働者の割合は50～60％程度と高い水準で推移しており（図2）、令和2（2020）年調査における強いストレスの上位3項目は、「仕事の量・質」（56.7％）、「仕事の失敗、責任の発生等」（35.0％）、「対人関係（セクハラ・パワハラを含む。）」（27.0％）となっています。

しかしながら、「過去１年間にメンタルヘルス不調により連続１か月以上休業した労働者」がいる事業所の割合は、平成25（2013）年で10.0％、令和3（2022）年では10.1％と改善できていません。
精神障害が理由による労災補償の支給決定件数は年々増加し、2022年度にはついに600件を超えてしいました（図3）。

グラフ：精神障害の労災補償状況は、2010年度308件、2011年度325件、2012年度475件、2013年度436件、2014年度497件、2015年度472件、2016年度498件、2017年度506件、2018年度465件、2019年度509件、2020年度608件、2021年度629件と推移しています。 — 図3　精神障害の労災補償状況（支給決定件数）

アブセンティーイズムとプレゼンティーイズム

企業のメンタルヘルス対策にとって、休職者や退職者の問題だけが重要なわけではありません。
休退職に至る前に、「欠勤、遅刻早退などで業務につけない状態」（アブセンティーイズム）や、「出勤はしているものの、健康問題によってパフォーマンスが低下している状態」（プレゼンティーイズム）があり、これらには生活習慣病やアレルギーなどの身体不調に加えて、メンタルヘルスの問題も大きく関与しています。

グラフ：直接的な医療費が4分の1、間接的な医療費（長期・短期の障害・アブセンティーイズム・プレゼンティーイズム合計）が4分の3を占めています。 — 図4　従業員の健康関連コストの全体構造（米国金融関連企業の事例）

米国の金融関連企業の事例を見ると、直接的な医療費はコスト全体の一部に過ぎず、プレゼンティーイズムを筆頭とする間接的なコストが、健康関連コストの多くを占めていることが分かります（図4）。

企業・組織経営の全体最適化という視点では、医療費だけではなく、プレゼンティーイズムなども含めた健康関連コスト全体の問題を考える必要があります。メンタルヘルス対策を単純なコストとみなす「医療費適正化」の発想から脱却し、従業員を組織の「資産」として、従業員の健康維持・増進を、労働生産力を底上げする「投資」と捉える考え方が必要であると考えられています^[6]。
企業にとってメンタルヘルス対策は、病人が出たから世話をするという受動的な視点ではなく、そもそも病人を出さない職場づくりが重要であるという能動的な視点が必要です。